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任康磊:任職資格和勝任力模型包括哪些要素
2019-11-14 22:22:19 | 任職資格 , 勝任力模型

任職資格和勝任力模型包括哪些要素



有朋友問:關于企業的人才評定和培養,常常會用到任職資格體系和勝任力模型,這也是兩個相對來說比較高大上的概念,因此領導準備在我們公司進行導入。


請問:你所在的企業會運用到任職資格和勝任力模型么?他們之間的聯系和區別是什么?是包含關系、遞進關系還是其他關系?在實操中我們應該注意什么呢?

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在學校里,失敗的老師往往喜歡根據班級學生的綜合排名來對學生下結論;而成功的老師會根據每位學生的長處和短處有針對性的給他們提建議。人無完人,一個人在某個領域里比較弱,不代表他在另外一個領域里不會是天才。


任職資格和勝任力模型都能夠告訴我們,在人才的選拔與評價方面,我們要保持一種“維度觀”,而不是“是非觀”。一個人在某個維度上和崗位不匹配,不代表他在其它維度上和崗位也不匹配,也不代表他的這些維度和其他的崗位不匹配;對于現在不匹配的維度,不代表一段時間的發展變化之后,未來還會不匹配。


那么,崗位需要的人才都應該從哪些維度來考察呢?我們可以用崗位勝任力模型,也可以用崗位任職資格。


崗位勝任力模型是把一個崗位對人才的需求分成不同的維度,并對這些維度進行具體要求的方法。崗位任職資格是定義出一個人只有當具備什么樣的條件之后,才能夠在這個崗位上任職。任職資格來自于勝任力模型,是勝任力模型在崗位要求上的具體體現。勝任力模型能夠用來精準定義任職資格,是任職資格的內容來源。


崗位勝任力和任職資格的維度一般可以分成素質、知識、能力和經驗四個大類。


素質維度一般指那些由個人自身特質決定的,比較根深蒂固,不太容易改變的東西。包括:性別、年齡、人格,智商,人生觀,世界觀,價值觀等。


知識維度一般指的是那些通過學習、查閱資料等后天學習可以得到的信息。一般包含:專業、學歷、社會培訓、證書、認證、專利以及崗位需要的知識等。


能力維度一般是指在一定知識的基礎上,能夠完成某個目標或者任務的可能性,是一種知識的轉化。知識和能力是不同的,光有知識沒有能力就是紙上談兵。


比如掌握游泳的知識和掌握游泳的能力完全是兩個不同的概念。如果某人只掌握游泳的知識,也就是知道游泳的原理,但是卻從來都沒有實踐過,這時候如果把他直接扔到水里,恐怕兇多吉少。


經驗一般是指某人從事一項工作的時間長短。能力一般和經驗有一定的相關性。但并非持續相關,一般來說,隨著時間的增加,經驗的增長,能力的提升會趨于平緩。


比如一般人開車三年左右基本就成手了,在這三年之內,開車能力的提升是比較明顯的。再開3年,在能力上一般不會有比較大的提升。這時候提升的主要是經驗。而經驗的體現,主要是熟練程度和處理異常狀況的能力。

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素質維度,反映了人才“能不能”做;知識維度,反映了人才“知不知道”怎么做;能力維度,反應了人才“會不會”做;經驗維度,反映了人才“做了多久”或者“熟練程度”。

舉個例子,比如我們現在要招聘一個普通的行政文員崗位。


這個崗位的素質要求一般需要性格比較溫和;智力平均水平;價值觀不需要有成就導向;自我定位不需要太高,最好求平穩;最好是一位女性;年齡在20歲-30歲之間等。


這個崗位的知識要求一般專科或本科學歷就夠了;專業最好是行政管理、文秘類;專業限制不需要太大,也可以考慮不限;最好具備辦公軟件操作的基礎知識等。


這個崗位的能力要求一般需要溝通能力、組織協調能力、解決問題能力等這類通用能力;需要辦公軟件應用的能力、文字速錄的能力等這類崗位專業能力。


這個崗位的經驗要求一般是有1-3年的相關工作經驗就夠了,比較優秀的人才沒有相關工作經驗也可以。


當我們按照這樣四個維度把崗位需求列出來之后再實施招聘,不僅會有方向性,而且招到的人才和崗位之間的匹配度會比較好,穩定性會比較高、敬業度也會比較高,相對容易達成個人和公司的滿意。


崗位勝任力模型和任職資格不僅可以應用在人才的招聘選拔方面,通過對人才觀的維度化,在人才的評價方面,我們能夠客觀的識別出人才和崗位匹配性較好和較差的維度;在人才的使用方面,我們可以用人所長,揚長避短;在人才的培養方面,我們可以有針對性的重點培養人才和崗位不匹配的維度。


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