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任康磊:如何描繪人才畫像
2019-11-13 21:31:30 | 人才畫像 , 招聘

如何描繪人才畫像


有朋友問:最近在外面學到一個概念:人才畫像,是指HR在招聘前通過分析判斷精準知道企業想要哪樣的人才。很多老師都推崇這一概念,能夠幫助HR高效和精準招聘。然而學完之后卻依舊不知道如何具體落地,如何合理運用在企業招聘活動中。什么是人才畫像?


我們經常會在刑偵破案類影視作品中看到這樣的橋段。某位刑警或偵探在勘察了犯罪現場之后,說犯罪嫌疑人應該是男性,年齡在30-35歲之間,身高在170cm-175cm之間,體態壯實偏瘦,未婚,性格內向,不喜歡交朋友,父母離異……


這個過程在刑偵學中叫“描繪犯罪心理畫像”。刑偵專家不需要見到犯罪嫌疑人本人,只需要根據他作案的時間、地點、手段、兇器等信息就可以大致判斷出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭狀況。


與犯罪心理畫像類似,在產品營銷的時候有用戶畫像,就是營銷人員根據產品的特性,描繪出對這種產品有需求,可能會購買使用這種產品的用戶有什么樣的特征。

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崗位人才畫像也是類似的道理,它是在實施人才招聘之前,根據崗位需求的特性,描繪出需求人才的各類特質。


不論是犯罪心理畫像還是營銷中的用戶畫像,都是為了把視野聚焦在某一類人身上,集中優勢的資源,重點針對這類人采取行動。這樣做能最低成本、最快速度的達成目標。


人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人,幫助我們快速、精準的實施招聘。有了崗位人才畫像,我們就能知道我們需要的人才可能會在什么地方,就可以有針對性的展開招聘渠道,更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。


為什么好的獵頭總能幫助企業快速精準的找到適合的人才?正是因為專業的獵頭掌握了這種方法,他們會像專業的偵探在破案前描繪犯罪心理畫像一樣,在正式開展人才尋訪工作之前,認真的描繪人才畫像。


描繪人才畫像可以分成三步,分別是采集數據、構建畫像和驗證測試。


第一步:采集數據


什么叫采集數據?比如我們是一家互聯網公司,公司需求產品經理崗位,我們現在要給這個產品經理崗位做人才畫像。這時候,我們肯定要了解一下,能做這家公司需要的這個產品經理崗位的人,都需要什么樣的性格、什么樣的年齡、什么樣的背景等,這些就是數據。


人才畫像數據收集的維度可以和崗位勝任力模型的分類維度一樣,按照大類分,有素質、知識、能力和經驗,如果細分可以包括身高、體重、年齡、性別、性格、屬地、愛好、動機、專業、學歷、學校、成績、培訓、資質等。


這里要注意,對數據的采集不是維度越多越好,也不是越細越好,而是要根據不同崗位的實際需要,在關鍵維度上比較多的采集數據;在無關的維度上,比較少的或者干脆不需要采集數據。


比如產品經理崗位本身一般對人才的性別、屬地、身高、體重、長相等這些維度是沒有要求的,所以收集這類數據對我們做人才畫像的意義不大;但是產品經理崗位一般對人才的專業知識、崗位技能、從業資質、工作經驗等這些維度要求是比較高的,所以我們要重點在這些維度上收集數據。


我們可以從哪些方面來采集數據呢?


我們前面說,人才畫像是“以人對人”,描繪人才畫像最好的數據來源是找到“人才樣本”。什么是人才樣本?就是對這類崗位,我們要以誰為目標樣本,也就是照著誰的樣子,來描繪人才畫像。


最好的人才樣本,是從事這個崗位的高績效員工。比如對產品經理崗位人才畫像的數據采集,我們可以找公司內部或者其他公司從事這個崗位的高績效員工來做人才樣本。高績效員工之所以績效高,一定有他的道理,我們就是要通過人才畫像的過程去研究這個道理。


而且和崗位勝任力模型一樣,當我們研究并繪制出人才畫像之后,不僅可以為人才招聘選拔服務,還可以成為人才評價、人才使用、人才培養等方面的重要依據。


除了人才樣本外,我們還可以從人才檔案、崗位說明書、崗位分析、管理者訪談等這些層面來采集我們需要的數據。


那么,我們要通過什么方式來獲取數據呢?


對于人才樣本,我們可以通過調研、訪談、觀察來獲得數據;對于資料類文件,我們可以查閱檔案、可以檢索關鍵信息。為了不讓對人才樣本的調研和訪談變成一場沒有意義的聊天,我們在實施之前可以先列出一份清單,根據清單操作就不至于跑題。


在對人才樣本訪談和調研的過程中,我們要注意收集“關鍵事件”,通過對關鍵事件的分析得出關鍵信息。


比如在《西游記》中,孫悟空“三打白骨精”就是一個關鍵事件。孫悟空三次看出了白骨精假扮的平民。為了保護唐僧,孫悟空不顧唐僧的阻撓,忍受著緊箍咒的巨大折磨,終于在第三次打死了白骨精,卻招來唐僧的嫌棄、拋棄和放棄。


這個關鍵事件不僅體現了孫悟空有比較強的辨別妖怪的能力,也體現了他忠誠的態度和直言不諱的品質。當然,如果他再懂得一些溝通的方式方法,那就更好。


第二步:構建畫像


對于采集后的數據,我們在進行整理歸納、分類匯總和關鍵信息提煉之后,就能夠初步得到人才畫像了。


這里的人才畫像可以加入一些場景的描述,讓人才畫像更加的真實和立體;比如對某類人才的畫像中可以說:當你對他表示某件事不可能的時候,他會表達出“世界上沒有什么事是不可能的”。


我們可以加入一些標簽化的描述,比如宅男、固執、獨立、幽默等標簽;我們可以加入一些數字化的描述,比如2項成就、3年經驗、5個項目等包含具體數字的信息。


第三步:驗證測試


沒有經過應用的人才畫像,我們并不知道他的準確性怎么樣。所以在正式應用之前,我們要有一個論證的過程,也就是驗證測試。


怎么驗證測試呢?


我們可以把做好的人才畫像給人才樣本看、給人才樣本的管理者看、給公司的高層管理者看或者給外部的專家看,請他們分別提意見;除此之外,實踐是檢驗真理的唯一標準,通過不斷的實際應用和不斷調整,我們就能夠得出相對準確的人才畫像了。


不過要注意,因為環境是不斷發展變化的,公司對崗位的要求也必然將不斷變化,崗位人才畫像也需要及時更新,隨著公司的需要而發展變化。