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【干貨分享】如何設計薪酬體系之六——薪酬構成設計
2019-06-25 13:41:29 | 薪酬體系 , 薪酬構成
薪酬構成,比薪酬結構更重要。

薪酬結構體現著不同層級薪酬差異,同一層級不同崗位薪酬差異,同一崗位不同任職者的薪酬差異。

薪酬構成體現薪金報酬的各組成部分在薪酬總體中的結構與比例,各個成分各有側重地執行不同的薪酬職能。

一般情況下,工資制度包括崗位績效工資制,年薪制、計時工資制、計件工資制、提成工資制等。崗位績效工資制是目前最常用,是由固定工資、績效工資、獎金、補貼等部分構成,固定工資和補貼是固定收入,績效工資、獎金等是浮動收入;績效工資還可以分為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資、項目績效工資等。

對于一般普通員工,收入分為月度固定收入、季度(月度)績效工資、獎金,固定工資是出勤就會享有的,季度(月度)績效工資季度(月度)考核按月發,獎金根據團隊業績和個人考核結果發放。在團隊業績達標、個人考核合格前提下享有獎金激勵,若團隊業績未達目標,所有人將不會有獎金激勵。

 對于核心業務崗位人員、中高級管理人員以及中高級專業技術人員,收入分為三部分,月度固定收入、季度(月度)績效工資、年度績效工資、獎金。固定工資是出勤就會享有的,季度(月度)績效工資季度(月度)考核按月發,年度績效工資、獎金是根據年度業績完成情況發放,季度(月度)考核更注重過程,年度考核更注重結果;如果年度考核標準有激勵機制,年度績效工資能實現獎金的超額激勵作用;如果年度績效考核不考慮超目標后的激勵,應為超目標后的業績額外設計獎金激勵,這樣才能實現有效激勵。

   很多企業實行年度14薪或16薪機制,將季度績效工資與個人績效緊密聯系,將個人年度績效工資與部門業績緊密聯系,將年底獎金與公司業績緊密聯系,保證個人、部門、組織目標一致性,實現多贏局面。


一、固定工資

    固定工資是崗位工資中的固定部分,一般按月發放,根據員工出勤天數計算,不考慮績效因素。

    崗位工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應得的工資報酬總和。很多企業還保留基本工資概念,可以認為固定工資就是基本工資,或者將固定工資的一部分當作基本工資,其余部分當做技能工資。

    小編在咨詢項目中見過不少案例,基本工資目前仍保留在作為一些國家政策性補貼的核算基數,例如一些特殊崗位的高原津貼。

固定工資設計:

      固定工資占崗位工資的一定比例,根據崗位工作性質及崗位層級高低,固定工資一般為崗位工資的30%-90%,設計這個比例一般依據以下原則:

    1、從理論上來講,固定工資是基本生活保障需要,因此無論什么崗位,固定工資絕對數額應不低于當地最低工資標準,保證員工最基本生活需要。但實際上,固定工資超過最低生活保障線即可,甚至再低也不會有問題,只要薪酬制度里面加上,若因員工績效考核結果導致員工月度實際收入(固定工資加績效工資)低于最低工資標準,以最低工資標準計發即不違反法律規定。。

    2、崗位層級越高,應該實行彈性薪酬政策,固定工資應該越少,季度(月度)績效工資和年度績效工資應該占有較大比重;崗位層級越低,固定工資應該占大部分,績效工資應該占較少比例。

    3、業務崗位員工應實行彈薪酬政策,固定工資占比應較少,績效和風險性工資應占較大比例;而職能崗位員工,績效工資和風險性工資占比應較少。


二、績效工資

績效工資是崗位工資的變動部分,由團隊和個人階段績效考核結果確定。

    舉個例子,項目主管級績效工資=崗位工資×50%×3×項目季度績效考核系數×崗位季度績效考核系數,式中“3”指一個季度3個月。

    績效工資還可以分為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資、項目績效工資等。

    季度(月度)績效工資是崗位工資的變動部分,由團隊和個人階段績效考核結果確定。績效考核一般采取季度(月度)考核。對于月度考核,績效工資一般在月度考核后發放;對于季度考核,績效工資可以有三種發放方案。一是季度績效考核后發放;二是每季度前兩個月按一定數額(大多數企業選擇績效考核系數為1)預發,第三個月績效考核后多退少補;三是將季度績效考核結果應用在下個季度績效工資計算發放中。

    年度(項目)績效工資是崗位工資中的變動部分,由團隊和個人年度(項目)績效考核結果確定。年度績效工資適合以年度為周期進行業績評定的中高層管理人員,項目績效工資適合以項目為周期進行業績評定的項目管理人員。一般情況下,企業中高層管理者以及項目團隊骨干與公司簽訂目標責任書,任務完成的好會受到激勵,任務完成的不好,將得不到年度(項目)績效工資,甚至會有其他處罰機制,因此年度(項目)績效工資有時也稱之為風險工資。

    績效工資的計算,除了考慮績效有關因素外,也應考慮出勤因素。一般情況下,無論何種原因,缺勤期間都不享受績效工資。

季度(月度)績效工資設計:

    對于核心業務崗位人員、中高級管理人員、中高級專業技術人員以及其他崗位層級比較高員工,崗位工資中除了固定工資以及一定的年度績效工資外,剩下的就是季度(月度)績效工資了,季度(月度)績效工資占崗位工資的比例一般為20%~ 50%。

   對于崗位層級比較低的崗位員工,崗位工資除了固定工資就是季度(月度)績效工資了,績效工資占崗位工資的比例一般為 10%~ 50%。

年度績效工資設計:

   年度績效工資適用于企業中高層管理崗位員工以及業務崗位員工,比例一般為 20%~ 50%。年度績效工資一般根據目標責任完成情況確定。


三、獎金

      獎金屬于崗位工資中的變動部分,其實質也是績效工資。獎金一般分為年終獎、單項獎、超目標獎勵等三種情況;單項獎是針對某個事項提前設定的,事項發生后討論決定;超目標獎勵,一般是業績超目標完成后給予激勵,是比較強的激勵機制;年終獎是按年度對員工進行激勵,結合團隊業績、個人崗位工資及個人年度考核情況發放,可以增加年終獎金的激勵效果。

獎金設計:     

    獎金主要有兩類:一是超額“量”的獎勵,二是超額“質”的獎勵。

   超額“量”的獎勵一般采取在“量”這個基數上提成的辦法。提成獎金計算基數一般根據產量、銷售額、成本節約、超額利潤等確定,獎金數額就是根據前述指標乘以一個提成比例。

   而超額“質”的獎勵往往采取評比的辦法。比如,在安全生產、產品或服務質量、業務拓展、市場開發、合理化建議、管理創新、業務創新等方面作出突出貢獻者,都可以得到相應獎勵。

專家提示:  獎金一般分為年終獎、單項獎、超目標獎勵等三種情況;單項獎是針對某個事項提前設定的,事項發生后討論決定;超目標獎勵,一般是業績超目標完成后給予激勵,是比較強的激勵機制;年終獎是按年度對員工進行激勵,結合團隊業績、個人崗位工資及個人年度考核情況發放,可以增加年終獎金的激勵效果。