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職場上的“打工者心態”,正在悄悄吃掉你的能力
2019-06-27 10:15:37 | 打工者心態 , 能力
有一家零售連鎖企業管理者近日巡店,發現一個現象:

正值夏天,18:40剛過,艷陽高照,卻發現多家店鋪門口的招牌燈箱已經開亮;

進店問店員,店員答曰:

公司規定18:30開啟燈箱。

然而有一天天下大雨,一片昏暗,發現這些店鋪燈箱沒有開啟;

問為什么不開燈箱,店員答曰:

還沒到公司規定開啟燈箱的時間。

聽到店員的回答,這位管理者真是哭笑不得。

而這個真實的案例卻暴露了這家企業,員工機械的一種工作狀態,固化的遵守公司的規定,卻不去思考這個規定背后的真正目的和要解決什么問題,典型的“打工者心態”。

01

企業“主人翁”精神缺失的原因

上面的案例其實是一種員工“主人翁”精神缺失的表現,發生這種狀況的原因是多方面的,典型的無外乎以下兩種:

1、公司層面:流程冗長,管理過度。

“一個和尚挑水吃,兩個和尚抬水吃,三個和尚沒水吃”。

我待過十幾人的小公司,也為幾千人的大公司服務過;

個人覺得,相對而言:

反而是當企業規模沒那么大,人員沒那么多,員工的主人翁意識會更強一些。

或許是因為小企業,離老板越近,更能感受到老板身體力行的影響力。

同時,小公司一人多崗,且沒有太多所謂管理的條條框框,流程也沒那么復雜冗長,有更多可以嘗試的機會從而能激發一個人的能動性。

而大企業病的其中之一就是流程太繁瑣,效率低下;

等上面審批下來的時候,基層早就錯過了解決問題的最佳時機,直接影響員工的工作熱情。

若一個人的工作激情總是被外在的一些他無法改變的因素所消耗,則很難讓其產生主人翁的意識和動力。

2、部門層面:互相扯皮、推諉、甩鍋

去年新東方年會上的那個“釋放自我”相信讓很多人印象深刻:

“出現問題只會互相甩鍋,

一個續班十個入口,

用戶不知該往哪走,

家長報名五個科目,

有五個助教跟著,信息收集五遍家長要炸鍋。”

典型的內部機構龐雜、臃腫。

就連華為任正非都坦言:

“華為現在最大的問題不是來自外部,而是內部的機構臃腫。”

曾經,面試一個95后的候選人,畢業后去了第一家公司實習了3個多月就離職了,問他離職原因,他說:

“本來覺得終于進了一個大公司了,哪知道做一件事情那么難,我在職的三個多月,你知道我聽到的最多的三句話是什么嗎?

這件事不是我負責、你問我們領導、我現在沒時間。

這還怎么干活,所以我就離職了。”

部門墻造成嚴重的資源浪費,內部矛盾加劇,讓組織中的個體變得害怕承擔責任,從而喪失“主人翁”精神。

02

如何塑造“主人翁精神”?

1、“主人翁”機制

個人覺得職業經理人和老板是兩個不同的生物。

可能兩者都有創業精神,執行力強;

但最大的區別可能是內心的初衷和職業定位不同。

這就是為什么有“老板思維”一說,而不叫“經理人思維”。

所以,對于一家企業,如果你想讓員工都像老板一樣思考和做事,那你有沒有相應的機制和愿景配套;

如果沒有,就不要奢望員工能和你一樣把企業當家。

這也是海底撈你學不會的根本原因。

海爾的組織結構是一個“倒三角”,反傳統的架構;

員工在最上面,直接面對用戶需求;

領導在下面,提供資源和平臺,幫助員工去滿足用戶需求。

同時,公司通過“顧客驅動機制、契約機制、人單酬、官兵互選”四大核心機制來讓“倒三角”有效運轉,讓外驅力和內驅力同時發力,激勵員工的工作激情和主人翁精神。

所以,塑造主人翁文化的第一步,是企業要有一套“讓員工翻身做主人”的機制,讓崗位責權利對等;

讓他們能真正地做到可以自己做決策,在你的平臺上有機會實現自己的愿望及理想。

2、信任、依賴的合作關系

一個朋友離職,原因是:

他覺得老板不信任他。

他剛去的時候公司才十個人不到,他走的時候有將近一百人,公司的經營收入也從最初的幾十萬,到現在的幾百萬。

他說“剛去那段時間,要做很多事情,周末也要加班,但老板會在工作上全力支持你,很多事情會主動和我們商量;

甚至他不在的時候招的人我們幾個部門長就能定,這份信任和責任讓我必須要把事情做好。

可現在公司大了,他反而管的多了,并且總是不放心。

有一次他竟然私下去和我的客戶確認我的一些工作環節和事項,這種不被信任的感覺糟透了。”

從人體機能來說,心臟泵血的過程分為兩個階段——收縮期和舒張期。

沒有舒張就沒有收縮,而信任可以創造舒張期;

人們只有在心靈和頭腦放松的時候,才會開放地聽取別人的意見并與他人接觸,從而有更好的行為表現。

美國公共衛生局局長摩西在回答什么是美國當今最嚴重的疾病時,他說:

“不是癌癥,不是心臟病,而是孤獨。這是我們今天生活及工作的最大病癥。”

職場上也是如此。

技術及管理在進步,但人與人之間的聯系以及信任感似乎卻在降低。

其實我們可以用那些非物質的力量進行改善:

上級的鼓勵、同事的贊美、下屬的肯定、朋友的理解、他人的幫助,而非冰冷的部門墻和領導不信任的眼光。

讓組織建立彼此信賴的關系,才能使員工更健康,員工才有主人翁般高效的行動力。

3、尊重員工,讓其自己做決定

一個管理中的技巧,管理者向員工說明一個問題或情況,尋求他們的建議和想法,可能會有幾種選項;

而管理者自己也有了最優的答案,這個時候依然要學著習慣把選擇權先交給員工或下屬。

即使他也選擇了那個正確的方式;

但至少對他們來說,這是他們自己做出選擇的;

所以就會更加認同,也就會自我驅動去做好這件事情。

這能幫助他們感受到自己的力量,覺得自己的想法被聽到了;

也幫助管理者權衡不同的選項;

這種方式會讓每一個成員都感受到更多的榮譽感,而且能讓整個團隊變得更有韌性和動力。

美國大學教育專家斯提芬妮桑福德指出:

“主人翁意識能夠解決更多的問題,并使得更多的問題更容易解決。”

當公民對祖國有了一種主人翁的感覺;

當老師對課堂有了一種主人翁的感覺;

當學生對學習有了一種主人翁的感覺;

當員工對工作有了一種主人翁的感覺,將會出現更多的好結果。

一切結果都會自發地出現,而且更有可持續性。

主人翁意識也會促使組織中的每一個個體考慮長遠的問題,而不是短期問題,考慮戰略問題而非戰術問題。