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企業如何做好員工職業通道建設
2019-06-25 15:33:10 | 職業通道 , 職業發展管理

文丨任康磊


隨著就業壓力的增大,越來越多的人開始看重職業生涯規劃,每個畢業生,也都會學習“就業指導”的課程。在企業中,面對剛入職的畢業生,或者是工作多年的老同事,我們HR能否為員工做職業生涯規劃?


很多企業的員工職業發展管理工作都存在制度化,形式化,落地難的問題。員工職業發展通道不能與其它人力資源管理工作割裂開來,企業需要把員工職業發展管理工作放到人力資源系統中,構建企業和員工的匹配模型,并做好其他人力資源相關工作,營造員工職業生涯規劃的生態環境。


員工的職業發展管理是人力資源管理系統中的一部分,通過平衡企業發展需要、員工發展需要以及人力資源管理的各模塊,員工職業發展管理應當成為寄存在企業管理生態環境中的一部分,成為人力資源管理生態系統中的一環。


在員工職業發展管理的生態系統中,企業要清楚,員工職業發展的前提,是員工的職業發展必須和企業的發展相適應和匹配,員工職業發展管理應當滿足企業和員工雙方發展的需要,而不僅是一方的需要。


有的企業做員工職業發展,目的只是為了保留員工。為了保留員工,年年給員工升職,年年給員工漲工資。結果,員工是留住了,可企業卻付出了大量的無效成本。實際上,保留員工只是員工職業發展管理的結果,而不應該是唯一的目的。


企業在制定員工職業發展規則的時候,要考慮企業和員工的雙贏。比如,有的企業規定,員工第二年晉升條件和晉升比例與企業上一年的業績有關。企業的業績越好,晉升的人數越多;如果企業的業績比較差,第二年整體都不晉升。這時候,企業上下所有人都希望第二年業績會變好。因為只有這樣,員工才有晉升的空間和可能性。這么做,是把企業命運和員工命運綁定在一起,把企業發展和員工發展聯系在一起。


員工職業發展管理是鑲嵌在整個人力資源管理體系中的一環,它應該和人力資源管理的其他模塊形成匹配。


在招聘管理的過程中,企業要招聘、選拔出和企業有共同目標、價值觀的員工。有的企業在招聘員工時,只考察員工能不能勝任工作,而忽略了員工的個人發展目標。結果是員工很優秀,并且能出色的勝任工作,但一年甚至幾個月之后,員工就離職了。這時候,企業不但失去一個優秀的員工,還可能為競爭對手培養了人才。


員工入職后,企業要建立員工職業發展的檔案,并通過對各類員工職業生涯發展進行評估和設計,建立與員工職業生涯管理相配套的培訓管理體系。按照員工發展的目標,參照企業培訓課程體系,為員工量身打造培訓計劃方案。


通過讓員工參加公司培訓、外出學習等方式,提升員工的專業知識、崗位技能等,并為員工提供晉升和輪崗的機會,讓員工找到更適合自己發展的位置,從而激發員工的潛能、提升員工的價值。


薪酬管理的整套規則和職業發展體系都應該是關聯的。不同等級的員工,對應著不同的薪酬水平。通過薪酬管理,把員工等級晉升和他的薪酬掛鉤,能讓員工更直觀的體會晉升給自己帶來的物質收益。


通過績效管理對員工每一階段的工作做績效評估,了解員工的工作業績,幫助員工尋找績效方面的問題及產生問題的原因,提供改進意見。員工可以通過改進績效的行動,不斷調整職業生涯規劃方案,實現個人績效提升的同時,提高企業的績效,實現個人的職業目標。


不同的企業,有不同的員工職業發展通道和職業發展路徑。常見的有四種,分別是管理類,業務類,技術類和操作類。


管理類通道,適用于企業的各類人員。在一般企業里面,不論部門負責什么工作,都要有這個部門對應的管理者,有時候為了人才梯隊建設,還會在這個部門設計一些副職。這種部門正職和副職的職業發展通道設計,就是管理類通道。


業務類,技術類和操作類都是區別于管理類,走專業精深路線的職業發展通道。在有的大型企業里面,因為崗位比較多,可能還會設置出更多的職業發展通道。


業務類通道適用于從事市場銷售的人員。這類通道的晉升規則主要看業績,業績越好,在這個級別中的位置越高。


技術類通道適用于從事技術工作的人員。這類通道的晉升規則主要看技術能力,技術能力越強,技術經驗越豐富,成功經驗越多,在這個級別中的位置越高。


操作類通道適用于從事生產工作的人員。這類通道的晉升規則和技術類通道類似。不同的是技術類主要偏實驗室操作,生產類偏產品的量產。



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“任康磊”

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