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【征文】淺議互聯網時代企業培訓設計及實踐
2017-04-29 14:49:42 | 培訓 , 互聯網
本文結構

掰扯掰扯~培、訓、培訓
培~培養,培育;
訓~訓練,用成文規范或先例進行說教、教導;
培訓~一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為;
培的目標~成長、成才;
訓的目標~正確熟練地掌握技能;
培訓的目標~讓雇員擁有比培訓前更好的人力資本。
本文將從不同的角度去講解培訓。

人力資本的類型

我們身處的時代
知識經濟時代,是以信息和知識的大量生產和傳播為主要特征:編者對培訓有著不同的理解:
  1. 培訓者由“知識傳播者”向“知識生產者”轉變;
  1. 培訓方式由“承襲式”向“創新式”轉變;
  1. 培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變;
  1. 企業培訓由“注意組織發展”向“注重組織發展和個人發展相結合”轉變;
  1. 企業由“管理型”向“經營型”轉變。
再結合我們所處的互聯網時代的特點講講:
  1. 組織與雇員關系的變化;
  1. 外部環境不確定性的增加;
  1. 學習特點的不同,傳統的培訓模式不被接受;
  1. 雇員以80~90~00為主;
  1. 移動互聯網對社會生活的滲透;
  1. 不同崗位屬性的雇員需要不同定位的“培”與“訓”;
新時代的雇員究竟要培訓什么呢?從培訓的基礎概念講起,不要遺忘了事物的本質。

培訓什么(5W1H)
搞清“學什么”

怎么“學”~知識、技能、能力、素質

不同的雇員(崗位性質)有不同的需要(不同深度的“訓”和“培”),作為一名企業培訓者應該因地制宜,掌握核心
  1. 組織有自身的獨特性:比較優勢、核心競爭力、地域、語言、亞文化等等;
  1. 企業組織架構,一般科層制的組織由以下級別的雇員組成:一線雇員、基層管理者、中層管理者、高層管理者、決策層;
  1. 不同層級的雇員優異績效是有不同的要求的,由低至高分別是:任職資格模型、勝任力素質模型;
  1. 不同層級雇員有著不同的培訓需求:知識、技能、素質三者的組合又是有不同的偏重的;
  1. “訓”只適合與對陳述性知識、流程(動作、概念、辨別);別以為什么問題都能用培訓能解決;
  1. “培”只適用于態度;不同企業對態度的“培”有著不同的方法和側重點,文化導入,案例講解,分享等等多種方式結合;
  1. “培訓”適合于智慧技能、認知策略;
  1. 不同層級的雇員有不同的“培訓”的需要:全訓、多訓+少培、中訓+中培、少訓+多培、全培。企業必須通過自身不同的特點設計培訓中“培”和“訓”的最佳比例;
職業生涯規劃真的和培訓有關嗎?
  1. 職業生涯形式的選擇:組織職業生涯規劃、個人職業生涯規劃、無邊界職業生涯規劃;
  1. 組織職業生涯規劃:每個雇員都是一個螺絲釘,做好螺絲釘需要你進行以下培訓……;
  1. 個人職業生涯規劃:俺是帝,一切聽我的,雇員依據自己的設想想學什么才學什么;
  1. 無邊界職業生涯規劃:企業定制一些通用勝任力的課程,制定內部的崗位晉升體系以及配套課程,靈活地(雇員決定、雇員與上級協商決定、上級與雇員協商決定、上級指派……)定訂學習、成長計劃。
我們更加注重無邊職業規劃培訓內容,培訓如何擺脫填鴨式,課堂室,進行互動式,成為被訓者渴望的內容,今天跟大家講講微課帶給我們不同的變化。

課件微課化的優點
企業層面:
  1. 成本低廉:硬件成本~稍高配PC、H5技術、視頻拍攝設備、錄音設備不到萬元;開發人員成本可忽略(H5技術大部分程序員都能看指引就能掌握、網上有大量H5的免費教程);
  1. H5易學易用,現有內部培訓師可在兩周內學會;
  1. 內部課程開發可以將企業的知識有效固化;
  1. 一條視頻一個知識點,一條視頻不超過十分鐘,知識固化后易于迭代;
  1. 培訓可以“移動化”、“定制化”;
  1. 培訓活動有效測量(課件質量、培訓質量),迭代成本很低;
  1. 累計一定量標準化的知識點后,易于生成企業獨特的“知識地圖”,且維護成本極低;
  1. 方便計劃推行:可“至上而下”、亦可“自下而上”。
雇員層面:
  1. 雇員可有效利用碎片化時間完成培訓課程,企業認同度有效提升;
  1. 有趣,對知識渴求程度有大幅增加;
  1. 自主性強,學習先后順序自我掌控;
  1. 學習時間根據自身情況安排,擺脫了傳統培訓時間過長,專注力難以集中;
  1. 雇員之間學習比拼,滿足人虛榮心,達到正面激勵效果。

實例
WPH大型呼叫中心,人數達到2000人,培訓的困難在于人數過多,覆蓋時間長及課程安排成本高,2016年開始全面實施微課教學。
實踐模式~由下而上,推行培訓課件標準化。

目前成效:
  1. 培訓課件微化(標準化):8~10分鐘微視頻,共400多個;
  1. H5易學易用,一人一周專職可做兩條,兼職一周一條;
  1. 培訓課件定期迭代;專人監控,課程有從審批,上線,雇員點贊,意見采納,課程優化,廢棄,等全周期管理;
  1. 內部培訓師從“講師”轉型成為新入職雇員的首位輔導員;
  1. 內部培訓師有更多時間為內部客戶提供服務(新老雇員);
  1. 培訓流程標準可控;結合企業年齡層開發,內容生動,形式多樣化,課程滿意度高;
  1. 無壓力的大規模增員培訓,解決傳統導師制的模式;
  1. 新雇員入職培訓成果顯著:培訓達標率率顯著提高(5%~8%)、新入職雇員流失率顯著降低(5%~3%)、培訓滿意度顯著提高(5%~7%);
  1. 導師自我學習及吸收新信息速度快,導師學習意愿強,個人價值感增加。

對微課的長遠規劃
  1. 借助標準化的微課件,有效便捷地組建“學習地圖”;
  1. 依據任職資格模型搭建專業崗位的“成長之路”(職業生涯規劃);
  1. 企業持續對課程方法微創新,激發雇員學習意向。

核心概念
  • 學習~通過閱讀、聽講、研究、觀察、實踐等手段獲得知識或技能的過程,是一種使個體可以得到持續變化(知識和技能,方法與過程,情感與價值的改善和升華)的行為方式。
  • 人力資本~體現在人身上的資本,即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和,表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。
  • 能力~指完成某種作業所必備的心理和行為條件, 包括完成這種作業的有效方式以及對應的個性心理品質。
  • 知識、技能、能力、素養的關系~知識是技能和能力的基礎,知識和技能又是能力的基礎;只有那些能夠廣泛應用和遷移的知識和技能,才能轉化成為能力;知識、能力、價值觀決定著個體的素質;能力強知識面廣的不一定素質高;素質高的一定能力強,知識面廣。
  • 關鍵崗位~企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用,與企業戰略目標的實現密切相關,承擔起重要工作責任,掌握企業發展所需的關鍵技能,并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
  • 任職資格~指在特定的工作領域內,為了保證工作目標的實現,任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求,包含了學歷、經驗、特殊要求項等。
  • 任職資格模型(體系)~從稱職角度出發,對員工能力進行分等分級,以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔,建立員工職業發展通道,牽引員工不斷學習,同時為 晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。
  • 勝任力~動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。
  • 勝任力素質模型~個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合。它關注了隱性的素質,如價值觀、自我形象、傾向性等。
  • 職業生涯~一個人的職業經歷,它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動,以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程, 也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。
  • 知識管理~在組織中建構一個人文與技術兼備的知識系統,讓組織中的信息與知識,透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程,達到知識不斷創新的最終目的,并回饋到知識系統內,個人與組織的知識得以永不間斷的累積,從系統的角度進行思考這將成為組織的智慧資本,有助于企業做出正確的決策,以因應市場的變遷。
  • 知識管理的三種代際劃分:第一代顯性知識;第二代隱性知識;第三代知識資本。
  • 經營~含有籌劃、謀劃、計劃、規劃、組織、治理、管理等含義。經營和管理相比,經營側重指動態性謀劃發展的內涵,而管理側重指使其正常合理地運轉。經營和管理合稱經營管理。在日本,管理學一般稱為經營學,也統稱經營管理學。
  • 管理~是指管理主體組織并利用其各個要素(人、財、物、信息和時空),借助管理手段,完成該組織目標的過程。